Gen Z Bali Tak Mau Jadi Bos?
DALAM banyak keluarga Bali, nasihat soal pekerjaan pernah terdengar sederhana. Cari pekerjaan yang baik, tekuni, jangan gampang pindah, lalu naiklah pelan-pelan sampai suatu hari mendapat jabatan.
Karier dibayangkan seperti tangga. Seorang staf menjadi supervisor, supervisor menjadi manajer, lalu kalau umur, kemampuan dan nasib memungkinkan, naik lagi menjadi direktur. Semakin tinggi posisi seseorang di dalam organisasi, semakin mudah keberhasilannya dibaca oleh orang lain.
Tangga itu belum hilang. Hanya saja, semakin banyak anak muda tampaknya tidak lagi tergesa menaikinya.
Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026 memberi gambaran yang cukup terang. Survei terhadap 22.595 Gen Z dan milenial di 44 negara itu menemukan hanya 25 persen Gen Z yang menginginkan perkembangan karier cepat melalui promosi beruntun. Sebanyak 44 persen lebih memilih kemajuan bertahap, sedangkan 21 persen bahkan bersedia berpindah secara lateral atau mundur sementara demi pekerjaan yang dianggap lebih cocok dan memberi pengalaman. Hanya 6 persen Gen Z dan milenial yang menempatkan posisi kepemimpinan sebagai tujuan utama karier mereka saat ini.
Angka terakhir mudah disalahartikan. Sepintas, generasi muda seperti kehilangan keinginan menjadi pemimpin. Namun survei yang sama menemukan 76 persen Gen Z tetap tertarik menduduki posisi kepemimpinan senior suatu hari nanti. Mereka bukan menolak jabatan, melainkan tidak merasa harus segera mendapatkannya.
Keraguannya juga bukan tanpa alasan. Separuh responden Gen Z menyebut stres dan kelelahan sebagai penghambat mengejar posisi kepemimpinan. Persentase yang sama mengkhawatirkan tanggung jawab berlebihan, sedangkan 41 persen mempertimbangkan dampaknya terhadap keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi.
Dengan angka semacam itu, ungkapan bahwa Gen Z "tidak mau jadi bos" terlalu mudah.
Mereka mungkin sedang menghitung sesuatu yang sebelumnya jarang masuk kalkulator karier: apakah tambahan jabatan sebanding dengan tambahan tanggung jawab, apakah kenaikan gaji cukup mengganti waktu yang hilang, dan apakah menjadi manajer memang lebih baik daripada menjadi pekerja yang semakin terampil tetapi masih mempunyai kendali atas hidupnya.
Pertanyaan itu relevan untuk Bali karena generasi ini bukan kelompok kecil. Sensus Penduduk 2020 mencatat 1.053.952 penduduk Bali masuk Generasi Z dari total penduduk 4,32 juta jiwa saat itu. Enam tahun kemudian, bagian tertua generasi tersebut sudah berada pada usia kerja dan mulai bergerak lebih jauh memasuki kantor, hotel, restoran, bank, rumah sakit, industri kreatif dan berbagai usaha lainnya.
Mereka masuk ke pasar kerja yang bentuknya bahkan tidak seluruhnya menyerupai tangga korporasi.
Badan Pusat Statistik Provinsi Bali mencatat pada Februari 2026 terdapat 2,62 juta orang bekerja di Bali. Sebanyak 1,33 juta orang atau 50,65 persen bekerja dalam kegiatan formal. Pekerja paruh waktu masih mencapai 21,80 persen. Angka tersebut menunjukkan dunia kerja Bali tidak hanya dihuni pegawai yang datang pagi, menerima gaji bulanan, kemudian menunggu kenaikan jabatan berikutnya.
Struktur ekonominya membuat persoalan ini semakin khas.
Pada triwulan II 2026, ekonomi Bali tumbuh 5,78 persen dibandingkan periode yang sama tahun sebelumnya. Namun mesin terbesarnya masih sangat familiar: penyediaan akomodasi dan makan-minum menyumbang 21,91 persen terhadap Produk Domestik Regional Bruto Bali.
Artinya, ketika dunia ramai membicarakan bekerja dari rumah, work from anywhere dan kantor hibrida, sebagian besar wajah ekonomi Bali justru tetap membutuhkan manusia datang ke tempat kerja.
Kamar hotel tidak dapat dibersihkan melalui Zoom. Kopi tidak sampai ke meja tamu lewat rapat daring. Terapis spa, juru masak, petugas keamanan, pemandu wisata, pengemudi, perawat, pelayan restoran dan banyak pekerjaan lain membutuhkan kehadiran fisik.
Di sinilah perdebatan tentang Gen Z Bali menjadi berbeda dengan cerita anak muda di perusahaan teknologi Silicon Valley.
Bali berada dalam posisi yang agak ganjil. Pulau ini sekaligus menjadi tempat yang memungkinkan orang lain bekerja tanpa kantor. Sistem keimigrasian Indonesia bahkan telah mengenal E33G, yakni izin tinggal khusus untuk pekerja jarak jauh. Kantor Imigrasi Ngurah Rai juga mencantumkan dokumen pekerja jarak jauh dalam layanan izin tinggal bagi warga negara asing.
Maka dua pengalaman kerja dapat hidup berdekatan di pulau yang sama.
Seseorang bisa membuka laptop di Bali dan bekerja untuk perusahaan yang kantor pusatnya berada ribuan kilometer jauhnya. Pada saat yang hampir bersamaan, pekerja muda Bali harus datang langsung ke hotel, restoran atau tempat pelayanan karena penghasilannya memang bergantung pada keberadaan tubuhnya di sana.
Keduanya hidup pada zaman yang memuja fleksibilitas. Hanya satu yang benar-benar mempunyai kemewahan untuk memilih tempat bekerja.
Karena itu, pembicaraan mengenai work-life balance juga tidak bisa berhenti sebagai persoalan selera generasi. Fleksibilitas ternyata mempunyai kelas sosial dan jenis pekerjaan.
Seorang desainer mungkin dapat meminta tiga hari bekerja dari rumah. Seorang resepsionis hotel hampir tidak mempunyai pilihan serupa. Seorang pekerja teknologi dapat pindah kota tanpa mengganti perusahaan. Pelayan restoran harus berada di tempat pelanggan berada.
Bali menjual pengalaman hidup santai kepada dunia, tetapi sebagian tenaga kerjanya bekerja justru ketika orang lain sedang bersantai.
Perubahan semacam ini sebenarnya sudah lama dibaca dalam kajian tentang karier.
Douglas T. Hall, Profesor Emeritus bidang Management and Organizations di Questrom School of Business, Boston University, memperkenalkan gagasan protean career. Dalam artikelnya di Journal of Vocational Behavior, Hall menjelaskan karier jenis ini sebagai perjalanan yang kendalinya semakin berada pada individu, bukan organisasi. Keputusan kerja digerakkan nilai pribadi, sementara keberhasilan tidak hanya dihitung melalui ukuran eksternal seperti jabatan dan status organisasi.
Konsep itu membantu menjelaskan mengapa perpindahan kerja tidak selalu dianggap kegagalan.
Dalam model karier lama, seseorang yang meninggalkan perusahaan setelah tiga tahun mungkin dipandang tidak tahan bekerja. Dalam logika karier yang lebih baru, tiga tahun tersebut bisa dibaca sebagai fase memperoleh keterampilan sebelum berpindah mencari penghasilan, pengalaman atau ruang hidup yang dianggap lebih sesuai.
Orang tidak lagi sepenuhnya menyerahkan masa depannya kepada struktur organisasi. Ia mulai menyusun sendiri potongan-potongan kariernya.
Keberhasilan akhirnya menjadi lebih pribadi. Jabatan masih penting, tetapi harus bersaing dengan pendapatan, waktu, keterampilan, kesehatan, kebebasan menentukan tempat tinggal dan kesempatan mengembangkan sesuatu milik sendiri.
Di Bali, perubahan itu bisa menghasilkan perjalanan yang tidak lurus. Seorang pekerja dapat masuk industri pariwisata, belajar bahasa, pelayanan dan pemasaran, kemudian pindah ke perusahaan lain. Beberapa tahun sesudahnya ia mungkin bekerja secara mandiri atau membangun usaha sendiri.
Dalam diagram perusahaan, jalannya terlihat berbelok.
Dalam kehidupan orang tersebut, belum tentu ia mundur.
Namun fleksibilitas jangan pula terlalu cepat dirayakan sebagai pembebasan.
Richard Sennett, sosiolog yang kini menjadi Senior Fellow di Center on Capitalism and Society, Columbia University, serta Visiting Professor of Urban Studies di Massachusetts Institute of Technology, justru mengingatkan sisi lainnya. Dalam The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism, Sennett membandingkan dunia kerja lama yang stabil dan hierarkis dengan kapitalisme baru yang menuntut pekerja terus fleksibel, membangun jaringan, mengambil risiko dan siap berpindah.
Bagi Sennett, fleksibilitas tidak selalu berarti kebebasan. Hubungan kerja jangka pendek dan tuntutan untuk terus beradaptasi dapat membuat orang kehilangan kepastian, ikatan antarkolega dan kemampuan menyusun cerita hidup yang panjang melalui pekerjaannya. Kajian atas bukunya juga menekankan bahwa stabilitas mempunyai manfaat sosial yang sering terlupakan ketika fleksibilitas dipuja sebagai obat semua masalah pekerjaan.
Peringatan itu penting untuk membaca Gen Z Bali secara lebih adil.
Pindah kerja bisa menjadi keberanian memilih arah sendiri. Tetapi bisa pula terjadi karena kontrak habis, pendapatan tidak mencukupi atau tidak tersedia jalan naik di perusahaan. Menjadi pekerja lepas bisa berarti bebas mengatur waktu, tetapi dapat pula berarti kehilangan kepastian pendapatan.
Bahkan bekerja dari mana saja mempunyai dua wajah. Bagi pekerja berkeahlian tinggi, fleksibilitas memberi kebebasan geografis. Bagi pekerja dengan posisi tawar rendah, fleksibilitas dapat berarti jam kerja yang tidak menentu dan perlindungan yang lebih tipis.
Jadi jangan buru-buru menyebut setiap orang yang keluar dari kantor sebagai generasi yang telah menemukan kebebasannya.
Sebaliknya, jangan pula menganggap mereka gagal hanya karena tidak bertahan cukup lama untuk mendapatkan meja manajer.
Di situlah perusahaan-perusahaan Bali barangkali perlu membaca perubahan ini dengan lebih serius. Kalau generasi muda tidak lagi otomatis terpikat oleh jabatan, menawarkan promosi saja belum tentu cukup mempertahankan pekerja yang bagus.
Pertanyaannya berubah. Apakah promosi disertai penghasilan yang masuk akal? Apakah perusahaan memberi kesempatan belajar? Apakah atasan benar-benar menjadi mentor? Apakah pekerja mempunyai ruang untuk hidup di luar pekerjaan? Dan setelah menerima tambahan tanggung jawab, apakah mereka memperoleh kewenangan yang sepadan?
Deloitte menemukan kecenderungan yang menarik: keinginan menjadi pemimpin masih besar, tetapi mereka ingin kepemimpinan yang dapat dijalani secara berkelanjutan.
Dengan kata lain, masalahnya mungkin bukan kekurangan calon bos.
Yang mulai habis adalah keyakinan bahwa menjadi bos selalu merupakan transaksi yang menguntungkan.
Generasi sebelumnya hidup ketika stabilitas pekerjaan menjadi modal penting membangun rumah, keluarga dan posisi sosial. Banyak orang bertahan puluhan tahun pada satu tempat kerja karena perusahaan menyediakan jalur yang relatif mudah dibaca: masa kerja bertambah, pengalaman meningkat, jabatan mengikuti.
Gen Z memasuki dunia berbeda.
Teknologi memungkinkan keterampilan dipasarkan melewati batas perusahaan dan negara. Kecerdasan buatan mengubah sebagian jenis pekerjaan bahkan sebelum pekerja muda sempat menguasainya. Perusahaan tidak selalu menjanjikan hubungan kerja panjang, sementara biaya hidup membuat pendapatan hari ini kadang lebih mendesak daripada jabatan yang mungkin diperoleh lima tahun lagi.
Deloitte 2026 mencatat tekanan finansial membuat 55 persen Gen Z menunda keputusan besar dalam kehidupan, termasuk menikah, mempunyai anak, membuka usaha atau melanjutkan pendidikan. Ketersediaan dan keterjangkauan tempat tinggal juga ikut memengaruhi pilihan pekerjaan dan tempat mereka bekerja.
Karier akhirnya tidak berdiri sendiri. Ia dihitung bersama sewa rumah, cicilan, waktu perjalanan, keluarga dan kesempatan menikmati hidup.
Bali memberi panggung yang menarik untuk melihat perubahan itu. Di satu sisi berdiri hotel, bank, pemerintahan dan perusahaan dengan tangga jabatan yang masih jelas. Di sisi lain tumbuh pekerjaan kreatif, usaha mandiri dan ekonomi digital yang membuat perjalanan karier semakin mudah berbelok. Di atas keduanya hadir pekerja global yang menunjukkan bahwa seseorang bahkan dapat tinggal di Bali tanpa bekerja untuk ekonomi Bali.
Anak muda menyaksikan semua pilihan itu pada waktu bersamaan.
Maka pertanyaan "Gen Z Bali tak mau jadi bos?" barangkali memang salah sejak awal.
Mereka belum tentu menolak menjadi bos. Mereka hanya semakin sulit diyakinkan bahwa kartu nama dengan jabatan lebih tinggi otomatis membuat hidup lebih baik.
Sebagian tetap akan mengejar kursi manajer dan direktur. Sebagian memilih menjadi ahli tanpa memimpin banyak orang. Sebagian lainnya keluar dari perusahaan lalu mencoba membangun pekerjaan sendiri. Banyak pula yang mungkin bergerak bolak-balik di antara pilihan tersebut sepanjang hidupnya.
Tangga karier belum roboh.
Hanya saja, di samping tangga itu sekarang tersedia banyak pintu.
Dan generasi yang tumbuh hari ini tampaknya semakin berani memeriksa pintu-pintu tersebut sebelum memutuskan harus naik ke lantai berapa. (*)
Menot Sukadana
